薪酬管理
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  • 我们的理解是什么?
  • 客户遇到哪些问题?
  • 我们能帮助您做什么?
  • 我们用哪些方法解决?
    1-我们理解的薪酬管理
    • 基于对于客户需求的理解和过往实际咨询经验,我们认为薪酬水平高低是评判薪酬体系好坏的一个非常关键的因素,但并不是评判的唯一标准,"没有最好,只有最适用"

    • 具体实施过程中,评判"好"的薪酬体系应遵从以下三个原则:

    • 让绝大多数员工没有不满意:让所有人对一件事情都满意是不可能的,回到实际,企业实行的薪酬体系好与不好的底线,是让绝大多数员工"没有不满意"
      清晰:要让每个员工都能清楚地计算出自己在什么条件下可以拿到多少收入;换句话说,企业的薪酬标准、调整机制、分配办法等都必须做到清晰明白,并且能够有效传递给员工;统一和规范,就是要做到总体薪酬框架统一、薪酬结构与薪酬标准规范、薪酬分配与调整模式规范
      简单:薪酬体系要尽可能做到结构简单、计算方法简单、调整方式简单,使企业不管专业的人力资源管理人员还是其他的普通员工,都能够相对比较"简单"地计算出自己的薪酬
    2-当您可能遇到什么问题时,需要考虑做薪酬管理
    • 企业付出的薪酬总量在逐年增加,但仍然有大量员工抱怨收入水平低,这种抱怨削弱了员工士气并影响到组织氛围和绩效产出,虽然员工只是从自身了解到的有限的薪酬信息进行比较,但企业缺乏权威的外部薪酬数据来衡量薪酬的外部竞争性

    • 员工间相互比较薪酬,很多员工自认为自己的付出比别人多,但收入反而少,对薪酬的内部公平有很多怨言,但企业缺乏有效的标准和工具去评估各岗位的相对价值差异,即使进行了内部的岗位价值评估,员工也不信任评估结果的客观性和公平性

    • 企业不知道什么样的薪酬策略是最适合的,没有薪酬的总体指导思想和原则,薪酬政策既不清晰明确也不连贯

    • 递交给企业决策层的薪酬方案缺乏说服力,缺乏外部数据的有效支撑、科学合理的制定逻辑、有效的工具方法

    • 简单地以行政级别确定薪酬级别,体现不出岗位价值的差异

    • 企业的内部薪酬水平"高的不高,低的不低",拉不开差距,大锅饭现象比较突出

    • 薪酬体系缺乏统一性和差异性的有效结合,要么管的过死,缺乏灵活性;要么政出多门,差异性有余而透明性不足

    • 缺乏合理的薪酬动态调整机制,薪酬调整全靠领导拍脑袋

    3-我们能帮助您做些什么?

     
    4-我们用哪些工具和方法?


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