我们认为,绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效

结合我们过往实践经验和对标杆企业的研究，我们认为需要针对企业发展阶段和多项目发展规划，对企业绩效管理模式进行系统规划；明确企业各级各类员工的绩效管理考核指标体系、绩效考核的周期、指标权重；构建绩效考核结果全面应用机制：

绩效考核投入和结果是两张皮，投入很大，结果却是"大锅饭"，无法体现差异，考核流于形式，绩效考核企业员工干好干坏、干多干少的考核结果相差不大，达不到激励作用

负激励效应，绩效考核与工作不对等，工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大，事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果

职能部门难以考核，过多的定性化指标，无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性

只关注短期业绩指标，忽略了组织核心能力的培育，导致组织"近视"

绩效沟通不畅、反馈不及时，员工对考核指标的制订过程缺乏参与，影响对目标的认同感，也不清楚自己的考核结果和评估过程，更不清楚自己在工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的

绩效管理与战略目标脱节。企业各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，是根据各自的工作内容自下而上的申报，而不是自上而下的分解

绩效指标设置不科学，增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用